Un trabajador con contrato temporal tiene, con carácter general, los mismos derechos que uno indefinido: salario, cotización a la Seguridad Social, vacaciones, prevención de riesgos y protección frente al despido injustificado. La diferencia principal está en la causa y duración del contrato, y en que, al finalizar, el trabajador tiene derecho a una indemnización legal salvo en los supuestos que la ley excluye expresamente.
Qué tipos de contrato temporal existen tras la reforma laboral
El Real Decreto-ley 32/2021, convalidado como Ley 20/2021, reformó en profundidad el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015). Desde esa reforma, desaparecieron el contrato por obra o servicio determinado y el contrato eventual por circunstancias de la producción en su redacción anterior. Hoy, de forma general, solo caben dos modalidades temporales:
- Contrato por circunstancias de la producción, para atender un incremento ocasional e imprevisible de la actividad o situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada (artículo 15.2 ET). Su duración máxima es de seis meses, ampliable hasta doce por convenio colectivo sectorial.
- Contrato de sustitución, para reemplazar a un trabajador con derecho a reserva del puesto o para cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección o promoción (artículo 15.3 ET).
El contrato de interinidad tradicional quedó absorbido, en la práctica, dentro del contrato de sustitución. Fuera de estos supuestos, un contrato calificado como temporal sin causa real puede ser declarado indefinido por los tribunales.
¿Qué pasa si el contrato temporal no indica la causa concreta?
El artículo 15.2 ET exige identificar con precisión la causa habilitante, la duración prevista y las circunstancias concretas que justifican la temporalidad. Si el contrato no especifica esto, o la causa alegada no se corresponde con la realidad de la prestación de servicios, el trabajador puede reclamar que se declare la relación como indefinida, incluso aunque figure documentalmente como temporal.
Derechos durante la vigencia del contrato
El trabajador temporal tiene derecho, en igualdad de condiciones que el personal fijo, a:
- Percibir el salario pactado, que no puede ser inferior al salario mínimo interprofesional vigente, actualizado cada año por real decreto.
- La cotización a la Seguridad Social desde el primer día, lo que da acceso a asistencia sanitaria, prestación por desempleo tras la extinción y cómputo para la futura pensión.
- Disfrutar de las mismas vacaciones, permisos y reducciones de jornada que cualquier otro trabajador de la empresa, en proporción al tiempo trabajado si el contrato es inferior al año.
- No sufrir trato peyorativo por el solo hecho de tener contrato temporal, conforme al principio de igualdad de trato recogido en el artículo 15.6 del Estatuto de los Trabajadores.
- Acceder a la formación y a la promoción profesional en condiciones equivalentes a las del resto de la plantilla.
¿Puede la empresa despedir antes de tiempo a un trabajador temporal?
Sí, pero solo por las causas generales previstas para cualquier contrato: disciplinarias, objetivas o por fuerza mayor. Un despido antes de la fecha de finalización pactada sin causa justificada puede ser calificado como improcedente, con derecho del trabajador a la indemnización que corresponda según la calificación judicial, al margen de la indemnización por fin de contrato.
Qué indemnización corresponde al finalizar un contrato temporal
Cuando el contrato temporal llega a su término y no se renueva ni se convierte en indefinido, el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores reconoce al trabajador una indemnización equivalente a doce días de salario por cada año de servicio, salvo que una norma específica prevea una cuantía distinta para esa modalidad contractual. Esta indemnización no se aplica a los contratos de interinidad ni a los contratos formativos, que tienen un régimen propio.
¿Qué ocurre si el contrato temporal se encadena con otros?
El artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores establece que un trabajador que haya estado contratado durante un plazo superior a veinticuatro meses, dentro de un periodo de treinta, para el mismo o distinto puesto con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, adquirirá la condición de trabajador fijo. Esta regla busca evitar el uso fraudulento de la temporalidad para encubrir necesidades permanentes de la empresa.
Qué hacer si se vulneran estos derechos
Si un trabajador considera que su contrato temporal es fraudulento, que se le ha discriminado respecto al personal fijo o que no se le ha abonado la indemnización correspondiente, el primer paso habitual es presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación de Barcelona (SMAC), trámite previo obligatorio antes de acudir a la vía judicial en la mayoría de reclamaciones laborales. Si no hay acuerdo en la conciliación, la reclamación puede presentarse ante el Juzgado de lo Social de Barcelona que corresponda por turno de reparto.
¿Hay plazo para reclamar?
Sí. El artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores fija, con carácter general, un plazo de prescripción de un año para las acciones derivadas del contrato de trabajo. Para la impugnación de un despido, el plazo de caducidad es de veinte días hábiles desde la notificación, conforme al artículo 59.3 ET y la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social. Estos plazos son breves, por lo que conviene no demorar la consulta si se sospecha una irregularidad.
Preguntas frecuentes
¿Un trabajador temporal tiene derecho a las mismas vacaciones que uno fijo?
Sí, en proporción al tiempo trabajado. El derecho a vacaciones retribuidas es irrenunciable y se calcula proporcionalmente si el contrato dura menos de un año.
¿Puede un contrato temporal convertirse en indefinido sin que lo pida el trabajador?
Sí. Si se incumple la causa exigida por el artículo 15.2 ET, si se superan los límites de encadenamiento del artículo 15.5 ET, o si no se formaliza correctamente, el contrato puede considerarse indefinido de forma automática, con independencia de lo que figure en el papel.
¿Se cobra indemnización si el contrato temporal se renueva varias veces?
La indemnización de doce días por año se devenga en cada extinción que no dé lugar a renovación o conversión en indefinido, salvo pacto o norma sectorial más favorable. Conviene revisar el convenio colectivo aplicable, que puede mejorar esta cuantía.
¿Qué pasa si la empresa no cotiza por el trabajador temporal?
Es una irregularidad grave. El trabajador puede denunciarlo ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que puede exigir a la empresa la regularización de las cotizaciones no ingresadas, sin perjuicio de las responsabilidades que correspondan.
¿Es obligatorio que el contrato temporal esté por escrito?
Sí, cuando su duración sea superior a cuatro semanas, conforme al artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores. Si no consta por escrito y la duración supera ese plazo, se presume celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario.